« Ancrages et Mobilités », quels sont les enjeux RH ?

« Ancrages et Mobilités », quels sont les enjeux RH ?

Le 7 décembre, Univers’RH lançait sa thématique pour l’année 2019 : « Ancrages et Mobilités ». Quatre étudiantes, « ambassadrices » de la promotion Master 2 RH du CELSA, ont présenté leurs sujets de travail aux DRH adhérents. Cette rencontre a été l’occasion d’affiner les pistes de recherche, sur lesquelles les groupes d’étudiants se concentreront au cours des prochains mois.

  • Le 1er groupe d’étudiants s’est interrogé sur le sujet « Savoir, Informations, Données », autour de la problématique suivante : « Quels sont la place et le rôle des RH dans les relations affinitaires au travail ? »
    « Les relations affinitaires entre individus ont un poids déterminant dans l’entreprise, à la fois sur les liens personnels et professionnels. Si celles-ci permettent de mieux faire circuler les informations, elles peuvent aussi représenter un obstacle managérial pour les RH, qui subissent le poids des réseaux informels, en particulier dans le cadre des mobilités professionnelles.
    Des solutions existent cependant. Les RH peuvent reprendre la main grâce à la mise en place d’une politique de transparence concernant les projets de l’entreprise et la rémunération des salariés, par exemple. Des initiatives facilitées par l’utilisation d’outils numériques comme les applications, qui permettent une meilleure circulation de l’information. »

    « Ancrages et Mobilités », quels sont les enjeux RH ?

  • Le 2e groupe d’étudiants a présenté ses premières recherches sur le sujet « Structures, Organisations, Espaces » et s’est interrogé sur la problématique suivante : « Comment les évolutions des espaces de travail influencent-elles les pratiques de travail ? »
    « Le constat de départ est que les espaces de travail sont restructurés, à la fois par le décloisonnement physique, les nouvelles formes de contrat de travail et la dématérialisation des outils, mais aussi, plus globalement, par les enjeux business liés à la réduction des coûts, à la productivité par l’innovation ainsi qu’à la nécessité d’attirer les talents.
    Dès lors, l’engagement des collaborateurs passent par deux dimensions. La première est l’appropriation individuelle de ces nouveaux espaces, dans le but de faire émerger le sentiment d’appartenance à l’entreprise et d’une qualité de vie au travail. L’organisation ne peut pas non plus faire l’économie d’une gestion par, et pour, le collectif, afin d’accompagner ces changements. Les innovations RH jouent alors un rôle pivot. »

    « Ancrages et Mobilités », quels sont les enjeux RH ?

  • C’était ensuite au tour du 3e groupe d’aborder le sujet « Identité, Culture, Valeurs », à travers la questions suivante : « Dans quelle mesure la culture d’entreprise est-elle un facteur d’attractivité et de rétention pour les talents ? »
    « La culture d’une entreprise apparaît comme un élément-clé de la marque employeur. Elle a pour objectif de fédérer les salariés et d’attirer de nouveaux talents, en valorisant le positionnement d’une structure sur la mobilité interne, sur la formation professionnelle ainsi que la satisfaction au travail. Mais lorsqu’elle est trop forte, trop ancrée, la culture d’entreprise peut aussi devenir un frein au changement, décourager la mobilité des salariés et devenir un facteur de turn over, négatif pour l’entreprise. »

    « Ancrages et Mobilités », quels sont les enjeux RH ?

  • Enfin, le 4e et dernier groupe d’étudiants à travaillé sur le sujet « Parcours, Mobilité, Carrière ». Il s’est donné pour objectif de déterminer dans quelle mesure les RH sont les maîtres d’œuvre des trajectoires individuelles et collectives au sein des entreprises, en posant la question suivante : « La montée en compétence des managers est-elle une priorité collective pour les organisations ? »
    « Pour répondre à cette problématique, nous avons émis trois hypothèses. La première est relative à la nouvelle dynamique tripartite qui se met en place au sein des entreprises, entre salariés, Managers Coachs et HR Business Partners.
    La deuxième hypothèse est celle de la montée en compétence managériale, qui agit comme un levier à la fois sur l’ancrage au sein de l’entreprise, c’est-à-dire le savoir-faire et la culture de l’organisation, mais aussi sur la mobilité des individus dans l’organisation.
    Notre troisième partie s’articulera autour de la question suivante : comment l’action sur un individu entraîne un impact sur la performance à la fois collective et individuelle ? »

Pour avancer sur leurs sujets de recherche, les étudiants mèneront des interviews auprès de professionnels en entreprises. Ils présenteront les informations recueillies et leur analyse au cours de notre prochaine rencontre, prévue le 22 février 2019.